سلوكيات الموظفين داخل معظم المصالح الحكومية بين المزعج والقبيح من مدرسة الحياة ـ Lessons collected briefly from life

• واقع من مدرسة الحياة ــــ Lessons collected briefly from life

• سلوكيات الموظفين داخل معظم المصالح الحكومية بين المزعج والقبيح ـ

• ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

• جرس إنذار ..

ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

• البند الأول / سوء معاملات الموظفين مع المراجعين (أصحاب المعاملات أو المصالح):

ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

تعتبر مشكلة سوء معاملة الموظفين للمراجعين من القضايا الشائعة في العديد من المؤسسات والهيئات ، سواء كانت حكومية أو خاصة , هذه المشكلة تؤثر سلبًا على سمعة المؤسسة ، وتزيد من التوتر والإحباط لدى المراجعين ، وتؤدي إلى تدهور جودة الخدمات المقدمة.

• الأسباب الرئيسية:

1. ضغط العمل: ارتفاع حجم العمل المطلوب من الموظفين، وقلة الموارد المتاحة، مما يؤدي إلى توتّرهم وإفراغ إحباطهم على المراجعين.

2. الثقافة التنظيمية: وجود ثقافة تنظيمية لا تشجع على التعامل الجيد مع المراجعين، أو وجود قيادات لا تعطي أهمية كافية لهذه المسألة.

3. قلة الاهتمام بالإنسان: عدم اعتبار المراجعين كشركاء في العملية، بل مجرد أرقام أو ملفات، مما يؤدي إلى تجاهل احتياجاتهم ومشاعرهم.

4. نقص التدريب: غياب التدريب الكافي للموظفين على مهارات التعامل مع الجمهور، وعدم تزويدهم بالأدوات اللازمة للتعامل مع المواقف الصعبة.

5. الراتب : تدني الدخل أو إجمالي الدخل عامل من عوامل سوء معاملات المراجعين , بجانب أنه باب لفتح موضوع الرشاوي المتفشي بصورة سيئة داخل معظم المصالح الحكومية.

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

• البند الثاني / سوء معاملة الموظفين لبعضهم البعض ظاهرة تؤثر على بيئة العمل:

ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

تعتبر مشكلة سوء معاملة الموظفين لبعضهم البعض ظاهرة شائعة في العديد من بيئات العمل ، وتؤثر بشكل كبير على أداء المؤسسات ورضا الموظفين , هذه المشكلة تتجاوز حدود الإزعاج الشخصي ، لتصل إلى التأثير على الإنتاجية والإبداع والبيئة العامة للعمل.

• الأسباب الرئيسية:

1. التحيز والتمييز: أي نوع من التحيز أو التمييز على أساس العرق أو الجنس أو الدين أو أي عامل آخر، يخلق بيئة سامة تؤدي إلى الصراع والعداء.

2. القيادة السلبية: إذا كانت القيادة في المؤسسة لا تشجع على التعاون والاحترام المتبادل ، فإن ذلك يشجع على انتشار سلوكيات سلبية بين الموظفين.

3. اختلاف الشخصيات: اختلاف الشخصيات بين الموظفين ، وعدم القدرة على التعامل مع هذه الاختلافات، قد يؤدي إلى نشوء الصراعات والمشاكل.

4. غياب التواصل الفعال: عدم وجود قنوات تواصل فعالة بين الموظفين والإدارة، وعدم القدرة على التعبير عن المشاعر والاحتياجات، يؤدي إلى تراكم المشاعر السلبية.

5. الضغوط الوظيفية: ارتفاع حجم العمل، والمواعيد النهائية الضيقة، والتنافسية الشديدة، كلها عوامل تزيد من التوتر والقلق لدى الموظفين، مما قد يدفعهم إلى إخراج هذه المشاعر على زملائهم.

ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

• البند الثالث / سوء الأخلاق والسلوكيات بين الزملاء في العمل: آثارها وتداعياتها:

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

تعتبر بيئة العمل الصحية والمحترمة أساسًا للإنتاجية والإبداع، ولكن عندما تتخلل هذه البيئة سلوكيات

وأخلاقيات سلبية بين الزملاء، فإن ذلك يؤثر بشكل كبير على أداء الأفراد والمؤسسة ككل.

1. عدم الاحترام: عدم احترام آراء وأفكار الزملاء، وعدم تقدير جهودهم.

2. الافتراء والكذب: إطلاق اتهامات كاذبة على الزملاء بهدف تشويه سمعتهم.

3. التدخل في الشؤون الشخصية: تجاوز الحدود الشخصية للزملاء والتدخل في حياتهم الخاصة.

4. اللامبالاة وعدم التعاون: عدم الاهتمام بمشاكل الزملاء، وعدم التعاون معهم في إنجاز المهام.

5. السخرية والاستهزاء: استخدام لغة مهينة وساخرة تجاه الزملاء، مما يؤدي إلى الإحراج والإذلال.

6. النميمة والتشهير: انتشار الشائعات والأقاويل السلبية عن الزملاء ، يؤدي إلى تآكل الثقة والعلاقات بينهم.

7. التنافس غير الشريف: التنافس على حساب الآخرين واستخدام أساليب لأخلاقية لتحقيق الأهداف الشخصية.

8. التحيز والتمييز: معاملة الزملاء بشكل مختلف بناءً على عوامل مثل الجنس، العرق، الدين، أو أي اختلافات أخرى، مما يخلق بيئة عمل سامة.

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

• البند الرابع / كيفية تصحيح الأوضاع والسلوكيات السيئة داخل المصالح الحكومية للموظفين:

ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

1. تحديد المشكلة بدقة: تشخيص السلوكيات السلبية: تحديد الأنواع الأكثر شيوعًا من السلوكيات السلبية مثل التسويف، اللامبالاة، عدم الاحتراف، الفساد، وغيرها.

2. تحليل الأسباب الجذرية: البحث عن الأسباب الكامنة وراء هذه السلوكيات، مثل نقص التدريب، بيئة العمل السلبية، أو قلة الحوافز.

3. وضع استراتيجية واضحة: وضع أهداف واضحة: تحديد الأهداف المرجوة من عملية الإصلاح، مثل تحسين كفاءة العمل، زيادة رضا الموظفين والمواطنين، والقضاء على الفساد.

4. تحديد المؤشرات: وضع مؤشرات قياس الأداء لمتابعة التقدم المحرز , بجانب تخصيص الموارد إي توفير الموارد اللازمة لتنفيذ الاستراتيجية، بما في ذلك الموارد المالية والبشرية.

5. تطوير برامج التدريب والتوعية: تدريب الموظفين عن طريق تقديم برامج تدريبية مكثفة للموظفين في مختلف المجالات، مثل مهارات الاتصال، خدمة العملاء، الأخلاقيات الوظيفية، والقوانين واللوائح.

6. توعية الموظفين: تنظيم ورش عمل وندوات لتوعية الموظفين بأهمية أدائهم الوظيفي وأثر سلوكهم على سمعة المؤسسة , بجانب بناء ثقافة مؤسسية إيجابية: تشجيع التعاون والعمل الجماعي بين الموظفين، وتعزيز قيم الشفافية والنزاهة.

7. تطبيق نظام مكافآت وعقوبات: نظام المكافآت: مكافأة الموظفين المتميزين وتقدير جهودهم , نظام العقوبات: تطبيق عقوبات رادعة على الموظفين الذين يرتكبون مخالفات، مع ضمان الشفافية والعدالة في تطبيق العقوبات.

8. تحديث الأنظمة واللوائح: مراجعة الأنظمة: مراجعة الأنظمة واللوائح الحالية للتأكد من أنها تتناسب مع متطلبات العمل وتساهم في تحقيق الأهداف المرجوة , تبسيط الإجراءات: تبسيط الإجراءات الروتينية وتقليل البيروقراطية , تفعيل الرقابة: تطبيق نظام رقابة فعال على أداء الموظفين والمؤسسات.

9. المشاركة المجتمعية: الاستماع إلى المواطنين: توفير قنوات للتواصل مع المواطنين والاستماع إلى آرائهم ومقترحاتهم , الشراكة مع المجتمع المدني: التعاون مع منظمات المجتمع المدني لمراقبة أداء المؤسسات الحكومية.

10. القيادة الحكيمة: القدوة الحسنة: يجب أن يكون القادة الحكوميون قدوة حسنة للموظفين، وأن يمارسوا السلوكيات التي يريدون أن يروها في الآخرين , الدعم المستمر: تقديم الدعم المستمر للموظفين وتوفير بيئة عمل محفزة.

11. التقييم المستمر: تقييم الأداء: إجراء تقييم دوري لأداء الموظفين والمؤسسات , التعديل المستمر: إجراء التعديلات اللازمة على الاستراتيجية بناءً على نتائج التقييم.

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

• البند الخامس / نصائح للموظفين داخل بيئات العمل المختلفة :

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

• متى يسعى الرجل أو المرأة نحو بعضهما البعض في أماكن العمل؟

1. عندما يتم التوافق الفكري واسلوب العمل المشترك والاجتهاد والمنافسة , عندما يحاول أحدهما الوصول إلى مكانة الأخر بأساليب مشروع وغير مشروعة.

2. عندما يتم الإعجاب ( اللون , الشكل , طريقة الملابس , الأدب والأخلاق , الغنى , غير ذلك ). عندما تتوفر الدوافع الشخصية المرضية مثل ( الغيرة , الحقد , المكايد , الوصول على حساب الأخر ).

• ما العوامل التي تساعد على نمو العلاقات والتداخل بين الزميل والزميلة في العمل ؟

1. طول فترات ساعات العمل الرسمي في نفس مقر العمل مع وجود عمل مشترك دائم . طول فترات ساعات العمل تساعد على تكوين علاقة الطعام والشراب والحديث معاً.

2. طول فترات ساعات العمل الرسمي تساعد على تبادل الحديث العام ثم الخاص ثم الخاص جداً. طول فترات ساعات العمل الرسمي تساعد بدون شعور على زيادة الاهتمام بين الطرفين وزيادة الارتباط.

• ما خطورة التشابك أو الترابط أو التداخل بين الرجل والمرأة من العمل إلى الأسرة ؟

الحذر من مستويات التقارب بين الزميلة للزميل في العمل , أو التقارب بين الزميل للزميلة في العمل وخاصة مع عائلتها وزوجها ! مشكلة كبيرة جداً هذه الأيام ! حيث يستطيع الزميل أن يكون صديقاً مقرباً للعائلة ، يأتي لزيارتهم ويتحدث مع أولادهم ويقضي بعض الوقت مع الزوج ، مما يفتح أبواب كثيرة جداً !!!.

• الخطورة المحتملة أو المتوقعة:

1. الارتباط العاطفي والفكري في بدء الأمر , التحول إلى الارتباط الجنسي واشباع الرغبة من كلاهما.

2. الارتباط والميل العاطفي والجنسي لكن عن طريق الحلال , لكن بأن يتخلص الزميل من زوجته وأن تتخلص الزميلة من زوجها.

3. الارتباط والميل العاطفي والجنسي لكن عن طريق الحرام , مع الاستبقاء على الخداع ( الزميلة لزوجها , الزميل لزوجته ) علاقة زنا صريح.

4. كشف الستر من الله عز وجل , وظهور الفضائح للزميل والزميلة في العمل والأهالي والأصدقاء والجيران , والنتيجة يتحملها الاولاد من رفض مجتمعي محتمل.

• طرق العلاج:

1. قال تعالي ( فَلَا تَخْضَعْنَ بِالْقَوْلِ فَيَطْمَعَ الَّذِي فِي قَلْبِهِ مَرَضٌ ). العمل بالمثل القائل " صباح الخير يا جار أنت في حال وأنا في حال " داخل وخارج مقر العمل.

2. البعد عن عرض أسرار البيوت داخل مقر العمل , البعد عن الغيبة والنميمة والخوض في عرض الأخرين. كلاً منا يعرف حدود وقدر العلاقة المطلوب التعامل بها , وعدم التساهل في الأقوال والأفعال أو غيرهما.

• النصائح لتجنب المخاطر في بيئة العمل :

1. قال تعالي ( فَلَا تَخْضَعْنَ بِالْقَوْلِ فَيَطْمَعَ الَّذِي فِي قَلْبِهِ مَرَضٌ ). المرأة المتزوجة المحافظة ليست بعيدة عن خطر تعدي حدود الزمالة ما لم تعي ذلك.

2. المرأة المطلقة أو التي لم تتزوج في مرمى أهداف الكثير من الرجال لذا الحذر واجب. فضلاً الزمالة في العمل يجب أن تكون بعلم الزوج , وكذلك الأمر للزوج الزمالة بعلم الزوجة.

3. فضلاً يجب البُعد عن خفة الدم وكلمات التحرش اللفظي أو الحركي والممازحة والخضوع بالقول. الحذر من الشخص النرجسي غالباً يكون ذئب في ثياب حمل , والبعض ينجذب لمن يرفضه وهذه مشكلة.

4. الحكايات عن أسرار البيوت وخاصة الطلاق يسمح للزميلات والزملاء بالتدخل المباشر , بما يفسد الأمور. الشرع والمجتمع الشرقي لا يعترف بالصداقة بين الرجل والمرأة وإنما يتم تفسيرها بشكل آخر , تؤكد الأبحاث أن المرأة تنظر إلى الزمالة أو الصداقة مع الرجل بطريقة أكثر براءة من الرجال الذين غالباً ما ينظرون لكل أنثى على أنها شريك جنسي محتمل.

• ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ الإعداد / بدرالدين أحمد